Düşünülenin aksine, krizlerden en çok etkilenen işletmeler başarılı ve büyük işletmelerdir. Bunun nedeni de, başarılı olmaları nedeniyle işletmelerin sürekli olarak değişen ve belirsiz olan çevreye karşı ilgisiz kalmaları ve çevreyi analiz etmemeleridir

Teori E (Economic), değişimin ekonomik değerleri, Teori O (Organizational) işletmenin değişim kapasitesi ile ilgilidir.

Teori E, değişime sert bir yaklaşım olarak da adlandırılmaktadır

İşletmenin başarısının değerlendirmesi, hissedarların değerlerinin korunması olarak açıklanmaktadır. Bu teorinin genel karakterleri ekonomik teşvik, işçi sayısının azaltılması (downsizing), yönetim katlarının azaltılması (delayering) ve yöntemlerinin değişmesi (process re­engineering) gibi öğelerdir. Bazı uzmanlar, bu uygulamaları stratejik değişim veya devrim tarzı değişim olarak da adlandırmaktadır

Yönetim kademelerinin azaltılması ve işletmenin küçük, otonom ve merkeziyetçi olmayan ünitelere ayrılması, daha hızlı karar verebilmek ve daha etkili olarak çalışabilme için uygulanan diğer bilinen bir uygulamadır.

Teori O, yumuşak değişim olarak da adlandırılmaktadır

Teori E tarzı uygulamaların işletmeye zarar verebileceğini, bu yüzden değişimin, işletme kültürünü ve bireyi geliştirme – çalışanların davranışlarını, tavırlarını, kapasitelerini ve sorumluluklarını

geliştirme-gibi öğeleri içermesi gerektiğini kabul eder.

E VE O TEORİLERİN BAŞLICA ALANLARDA UYGULAMALARININ KARŞILAŞTIRILMASI

1.HEDEFLER

Teori E yaklaşımında, hissedarların işletme için en önemli varlıklar olduğu belirtilmekte, hedefe ulaşılabilmesi için en kısa yolun seçilmesi gerektiği üzerinde durulmakta, bu nedenle sert uygulamalara gidildiği belirtilmektedir.

Teori O yaklaşımında ise, hedeflere ulaşılabilmesi için, değişimin, yönetimin çalışanlarla beraber ve uzun dönemde yayılarak yapılması gerektiği belirtilmektedir. İşletmenin kapasitesinin, takım çalışmaları ve iletişim gibi, alanlarda etkinliğin artırılması ile üretkenliğin artırılabileceği ve uzun dönemde hedeflere ulaşılabileceği belirtilmektedir.

2.LİDERLİK

Teori E yaklaşımı, bu metodu benimseyen liderlerin, değişim sürecinde üstten alta doğru

iletişim yolunu seçtiklerini, kararların radikal olduğunu, astların katkısının çok az olduğunu açıklamaktadır. 

Teori O yaklaşımına göre ise, katılımcılık değişim sürecinin en önemli unsuru olarak gösterilmektedir. Bu teoriye göre, işletmenin performansını artırabilmesi için, hemen hemen bütün kararlara astların katılımı teşvik edilmelidir.

Kriz dönemlerinde, liderlerin eskisi gibi çalışma imkanları olmamaktadır. Şartların değişmesi nedeniyle, daha önce yapılanların yapılmasıyla farklı sonuçların alınması beklenmemeli, liderlerin olaylara farklı yaklaşımlar getirmeleri gerekmektedir. Farklı yaklaşımlar, liderlerin ve çalışanların yeni bir takım beceriler kazanması ile hayata geçirilmektedir. İşletmeler stratejik işe alma programları uygulamalı, performans yönetimi, yetenek havuzlarının hazır bulundurulması, işçi azaltma yerine ödemelerin geçici durdurulması gibi alternatiflerin yaratılması gerekmektedir.

Değişim sürecinde işletmedeki çalışanların işletmede tutulması gerektiğini belirtmekte, çalışanları ”A tipi” ve “B tipi” olarak ayırmaktadır. A tipi çalışanların uzun sürede işletmeye gerekli olacağı, B tipi çalışanların ise, uzun dönemde işletmenin ihtiyaç duymayacağı çalışanlar olarak belirtmekte, fakat uzun dönemde gerekli olacak yeni yöntemlerin ve teknolojilerin geliştirilmesinde kullanılmasının gerekli olduğunu belirtmektedir.

Daha hızlı kararlar almak, risk almak, takım oyunculuğu gibi liderlik unsurları, kriz ortamında daha farklı şekiller alması gerekmektedir. Kriz sonucu işten çıkarılmanın olduğu ortamlarda işyerinde kalanlar kendilerini suçlu hissedebilirler. Bir başka deyişle, bireyler aşırı baskı altında yaşıyorlarsa, “bana da sıra gelecek mi?, ya bana da olsaydı, ya ben de işimi kaybetseydim, burada birşeyler ters gidiyor” düşünceleri kafalarda dolaşmaya başlayabilir

Değişim sürecinde, insanların katılımcı olması, bir vizyon-misyon ortaya konulması gerekmektedir. Yeni bir vizyon-misyon yaratılması, ancak üst yönetimin, değişim sürecine tam olarak desteği ve katılımı ile gerçekleşebilir Ortaya konulan vizyon-misyon değişimin başarıya ulaşması umudunu artırmaktadır Vizyon-misyon, yaratılmasının amacı bir hedef belirleme ve hedefe ulaşmak için insanların katılımını sağlamaktır. Bu sayede herkes hedefe varmak için çaba harcamaktadır. Bu bir-iki kişiyle gerçekleştirilebilecek bir olay olarak görülmemelidir. Hedefleri belirlenirken çalışanların katılımımın sağlanması onların daha verimli çalışmasını sağlamaktadır. Yöneticilerin, çalışanların katılımcılığını sağlaması ve onlara değer vermesi. karşı taahhütlerinin artacağı ve güvenilir bir çalışan grubu yaratılacağı anlamına gelmektedir. Değişim uygulanırken, herkesin birlikte olması, “biz bir aileyiz” gibi bir düşünce yaratılması gerekmekte.

3. ODAK NOKTASI

Teori E tarzı değişimde, liderlerin işletmenin yapı ve sistemlerine odaklandıkları, bunları değiştirmenin en kolay yolunun ise üstten alta doğru emirlerin verilmesiyle olabileceği belirtilmektedir.

Teori O yaklaşımının odaklandığı noktalar ise, işletme kültürü, davranışlar ve çalışanların tavırları olduğu belirtilmektedir. Teori O yaklaşımında, daha önce belirtildiği gibi, değişim uygulanırken insan faktörüne önem verilmesinden dolayı işçi sayısında azaltılmaya gidilmediği görülmektedir. Teoriye göre, yöneticilerin ve çalışanların birlikte hareket etmesi, yapılan işleri ve davranışları değerlendirmesi ve sonucunda üretkenliği ve karlılığı artırması hedeflenmektedir Özellikle ekonomik koşullar işletmenin küçülmesine neden olmaktadır. Bunun sonucunda çalışanlar ilk hedef haline gelmektedir.

4. PLANLAMA

Teori E yaklaşımına göre, hiçbir mücadelenin açık ve kapsamlı planlar olmadan kazanılamayacağı açıklanmaktadır. Bu planların, liderlerin kısa zamanda çalışanları motive ve seferber etmede kullanılabileceği, geçmişte alınmamış sert ve keskin kararların alınmasına yardımcı olacağı belirtilmektedir. Bu gibi değişimleri genelde bir kişi tarafından uygulamaya geçirildiği belirtilmektedir.

Teori O yaklaşımında ise, değişimin uzun döneme yayılmasından dolayı değişimin küçük ünitelerde başladığı, uygulanan yöntemlerin başarılı olması durumunda bunun diğer ünitelerde de kullanıldığı ve sonuçta bütün organizasyon geneline yayıldığı belirtilmektedir. Bu gibi değişimlerde bölüm liderlerinin etkin rol üstlenmesi gerekmektedir.

5.ÖDÜLLENDİRME 

Teori E tarzı değişim programlarında, ödüllendirmenin finansal teşvik verilmesi ile gerçekleşmektedir, Örneğin hisse opsiyonu verilmesi gibi.

Teori O yaklaşımında ise, ödüllendirmenin yeteneğe göre verilmesi, ücret sistemi ve verimlilik primi (gain sharing) gibi yöntemlerle gerçekleşebileceği belirtilmektedir.

Değişim sürecinde, çalışanların moral ve motivasyonunu sağlama da birçok zorluk yaşanmaktadır. Çalışanların moralinin ve verimliliğinin artırılması için, yöneticilerin bu gibi durumlarda kullanılabilecek yöntemleri geliştirmeleri gerekmektedir. Özellikle ödüllendirme ve onurlandırma gibi çalışanların moral ve motivasyonunu artırabilecek yöntemler uygulanmalıdır.

 

Mesut Biricik

Yalın Yönetim Danışmanı/Eğitmen